В реальности у большинства людей работа и любовь – это две разные вещи.
И когда они оказываются слишком далеко друг от друга, первыми уходят энергия, вовлечённость и результат.
Чаще всего дело в том, как принимаются управленческие решения и что они делают с системой.

Можно много говорить про мотивацию и вовлечённость, но если решениями рубят, как топором, без понимания последствий, работа начинает ощущаться как постоянное “разруливание”, а не осмысленный процесс.

Здесь начинается зона профессионального HR — не “про настроение”, а про управляемость изменений. Смена CEO – лишь один из сценариев, где это особенно заметно.
На практике то же самое происходит при росте бизнеса, перестройках, смене приоритетов, решениях “по ситуации”.

Ниже — простой чек-лист. Он не про “правильные” ответы. Зато помогает увидеть, где управленческие решения начинают ломать систему — а вместе с ней и отношение людей к работе.

Чек-лист:
➡️ Какие управленческие решения за последний год реально изменили работу команд?
➡️ Какие из них пришлось дорабатывать уже после внедрения?
➡️ Где после этих решений стало больше согласований, ручной работы и пожаров?
➡️ Какие кадровые решения потянули за собой дополнительные изменения?
➡️ В каких местах выросла нагрузка на смежные роли, хотя это не обсуждалось заранее?
➡️ Какие решения принимались с логикой «потом разберёмся» — и где пришлось разбираться?
➡️ Какие изменения формально поддержали, но фактически начали обходить?
➡️ Если убрать одно из ключевых решений последнего года, что придётся менять следом, чтобы система не рассыпалась?

Если на часть вопросов сложно ответить конкретно — это не проблема памяти. Скорее всего, это зона потери управляемости.

➡️ СОХРАНИТЬ ЧЕК-ЛИСТ И ПОНЯТЬ, ЧТО ДЕЛАТЬ С РЕЗУЛЬТАТАМИ

Благодарность – неотъемлемая часть работы. Если, конечно, вам важно, чтобы команда росла, развивалась, приносила крутые результаты, а люди – не выгорали и чувствовали себя важными, нужными.

Способов и поводов сказать "спасибо" очень много, и это не всегда история про деньги. А если добавить немного геймификации, то ещё и настроение в команде будет всегда на высоте.

➡️ ИЗУЧИТЬ ИДЕИ И НЕ ЗАБЫВАТЬ О БЛАГОДАРНОСТИ

Чтобы каждое свидание с работой проходило как по маслу, рекомендую изучить гайд «5 шагов к благополучной команде», в котором подробный план действий и шаблоны опросов.

Этот гайд будет полезен руководителям, тимлидам и HR-специалистам, которые хотят осознанно развивать команду, снизить уровень выгорания и создать среду, где ценят не только результат, но и благополучие людей.

Любите свою работу, а я помогу вам сделать так, чтобы она отвечала вам взаимностью 💖

➡️ СКАЧАТЬ ГАЙД И СДЕЛАТЬ ПЕРВЫЙ ШАГ

Один из наиболее сложных и редко встречающихся в жизни навыков – умение ассертивно говорить «нет». И не важно, в какой ситуации, рабочей или личной. Сказать «нет», когда вам не хочется выполнять чью-то просьбу, из позиции здоровой уверенности в себе или, как образно выразились Сильвиана Каннио и Вивьен Лаунер в книге о мастерстве коучинга, не быть «ни ёжиком, ни тряпкой», – согласитесь, супер нужный навык в современном мире.

Этим же дамам принадлежит лучшее, с моей точки зрения, определение ассертивности:
«Вести себя ассертивно – означает быть в состоянии выразить свою индивидуальность, оставаясь социально приемлемым».

Почему говорить «нет» сложно?

💜 Мы боимся и не умеем встречаться с отказом принять наш отказ.
💜Мы боимся, что если мы откажемся, нас перестанут любить/уважать/ценить/продвигать. Уволят, в конце концов.
💜Мы боимся выглядеть в глазах других людей эгоистами, которые думают только о себе.

Список не окончательный, можно добавлять свои варианты.
Но коли ассертивность – это навык, значит, его можно развивать! И для всех, кому это актуально, я сделала чек-лист «Как говорить «нет» ассертивно».

➡️ СКАЧАТЬ ЧЕК-ЛИСТ И НАУЧИТЬСЯ ГОВОРИТЬ «НЕТ»

Для управленца переговоры о вознаграждении — это не просьба о надбавке, а стратегическая сессия по переоценке актива.
В современной бизнес-среде, где результаты становятся всё более сложными и менее «осязаемыми», ваша цена перестает быть функцией затраченных усилий.
Сегодня валюта вашей стоимости — это ясность.

Ваша рыночная ценность прямо пропорциональна умению доказуемо назвать свой вклад, исключив оправдания и внутренний торг.

Я наблюдаю стратегические дефициты позиционирования:
➡️ «Продажа по себестоимости»: вы транслируете процесс, а не результат. Используя размытые формулировки и «общий язык ответственности», вы надеетесь, что ваши достижения «и так понятны».
Это критическая ошибка: в отсутствие чётких формулировок бизнес всегда будет стремиться минимизировать издержки на ваш контракт.

➡️ «Продажа с дисконтом»: вы соглашаетесь на зарплатный минимум в надежде, что руководство «само увидит и оценит».
А это пассивная позиция, которая ведет к хроническому обесцениванию.

📍Переход к целевому доходу требует жёсткого отказа от этих психологических ловушек.

Вы должны научиться переводить свою деятельность на язык «эффекта», который понятен собственникам и совету директоров.

Но это только первый пункт вашего плана. Необходимо провести аудит ценности руководителя (10 контрольных вопросов), сформировать доказательную базу и проработать речевые модули для ведения переговоров.

➡️ ЗАБРАТЬ ВЕСЬ ПЛАН И НАЧАТЬ ПОДГОТОВКУ

Любовь к работе нельзя привить регламентами, KPI или мотивационными речами. Она появляется тогда, когда руководитель находит ключик к каждому человеку и создаёт правильную атмосферу в команде.

Когда команда растёт и становится разной — по возрасту, опыту, подходам — очень быстро становится понятно: универсальных решений не существует. То, что легко одному, может быть сложно другому. И это нормально.

Особенно остро поняла это на заре своего менеджерского пути. Возглавила уже сформированную команду — мы были разные по персоналиям и стилю работы.
И в какой-то момент я искренне не понимала: почему то, что для меня элементарно (просто взять и позвонить клиенту), для кого-то вызывает сопротивление.
Тогда мой руководитель дала мне совет, который стал для меня бесценным:
«Представь, что у тебя есть телефон, карандаш и ручка. Ручка никогда не станет телефоном, как и наоборот. Фокусируйся на сильных качествах каждого — и подтягивай остальное».
В этот момент многое встало на свои места.

➡️ УЗНАТЬ ВСЕ ИНСАЙТЫ И ПРИМЕНИТЬ НА ПРАКТИКЕ

Почему люди перестают любить свою работу?
Сотрудники редко теряют мотивацию из-за задач, чаще – из-за того, как ими управляют. Вот 5 причин, почему люди перестают вовлекаться – и это не про деньги.

1. Нет ощущения влияния
Если человек не понимает, на что реально влияет его работа, он перестаёт выкладываться на 100%.

◀️Решение руководителя: показывать связь задач с результатом бизнеса, давать ответственность, а не только поручения.

2. Молчание вместо обратной связи
Когда руководитель ничего не говорит, это читается как: «Мне всё равно».

◀️Просто контроль не работает без регулярной, понятной обратной связи – и по результату, и по процессу.

3. Постоянный хаос
Пожары, срочность, меняющиеся правила убивают вовлечённость быстрее любой нагрузки.

◀️Люди могут любить сложную работу, но не могут долго любить непредсказуемость.

4. Рост «на словах»
Если развитие не связано с реальными задачами и ответственностью, мотивация становится формальной.

◀️Развитие – новые задачи, влияние, другой уровень сложности и ответственности.

5. Подмена управления «плюшками»
Когда в команде:

• непонятно, за что хвалят
• решения принимаются по настроению
• правила меняются задним числом

никакие бонусы и «забота» не работают.

◀️Нематериальная мотивация появляется не из инструментов, а из понятных и справедливых правил игры.

Поэтому каждому руководителю важно честно ответить себе всего на три вопроса, чтобы понять – где его (а не сотрудников) точки роста.

➡️ СКАЧАТЬ 3 ВОПРОСА И ИЗМЕНИТЬ СИТУАЦИЮ К ЛУЧШЕМУ

Руководители жалуются на отсутствие вовлечённости и лояльности у работников: "их только деньги интересуют". А работники говорят, что руководители не хотят или не умеют выстраивать человеческие отношения, ожидая полную отдачу и не предлагая взамен ничего, кроме зарплаты. Многие приходят в компанию с горящими глазами, но быстро тухнут из-за хаотичных процессов, постоянных переработок, токсичной атмосферы и невозможности применить свои знания и навыки ни к чему стоящему.

Увы, часто сами руководители провоцируют ту ситуацию, с которой пытаются бороться. Если вы руководитель или готовитесь им стать, наш гайд поможет вам увидеть, где поддержание огня может перейти в неконтролируемый пожар и как вырулить ситуацию в нужное русло.

➡️ СКАЧАТЬ ГАЙД И СОХРАНИТЬ КОМАНДУ

Постоянно возвращаетесь к одним и тем же вопросам с командой?
Я собрала инструменты, которые закрывают самые частые управленческие задачи — от подбора сотрудников до мотивации команды.

Что внутри:
✔️ чек-листы по составлению вакансии, проведению собеседования и оценке кандидата
✔️ чек-лист по оценке ведения кадрового делопроизводства
✔️ опросник «Уровень удовлетворённости команды»
✔️ мотивационная карта «Менеджер активных продаж»
✔️ 50 способов нематериальной мотивации сотрудников

➡️ СКАЧАТЬ ЧЕК-ЛИСТЫ И РАБОТАТЬ СПОКОЙНО

Столько новых профессий появилось за последнее время, что многие уже не знают, что же выбрать. Однако одно неизменно – это наша HR профессия, которая не только не исчезла, но и обросла новыми ролями и направлениями, а почему? Да просто потому что мы если не правая, то левая рука бизнеса, а он вечен.

За что я люблю профессию HR-специалист?
❤️ Работа с людьми: ежедневно помогаем бизнесу и людям находить друг друга в профессиональном плане, прямо как свахи в мире бизнеса, а потом и строим планы развития, проводим обучение
❤️ Важность для бизнеса: от качества работы HR-команды зависит общее развитие компании
❤️ Развитие профессиональных навыков: ежедневное взаимодействие с десятками подразделений компании в свою очередь мотивируют расти и развиваться, чтобы быть эффективным HR PM
❤️ Работа с новыми технологиями: с чего начался вход AI-инструментов прежде всего в нашу нишу? Конечно, с автоматизации воронки отбора, а ведь пользоваться такими инструментами тоже надо уметь, а значит покой нам только снится – учиться, учиться и еще раз учиться.
А ещё у меня для вас подарок – гайд по компетенциям рекрутёра, которые обязательно нужно развивать.

➡️ СКАЧАТЬ ГАЙД ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ И ИДТИ В РАЗВИТИЕ

Мы часто говорим о мотивации, вовлечённости и выгорании.
А потом садимся с командой — и разговор снова уходит в задачи, сроки и отчёты.

Этот чек-лист — про карьерные диалоги, которые реально работают.
Не формальные «поговорили», а разговоры, после которых у сотрудника появляется ясность, а у руководителя — понимание, что происходит на самом деле.

Внутри:

• какие вопросы стоит задавать
• как говорить о развитии без давления
• как поддерживать мотивацию, а не «выжимать ресурс»

Можно использовать как:

• основу для 1:1
• подсказку перед сложным разговором
• инструмент для HR и руководителей

➡️ СКАЧАТЬ ЧЕК-ЛИСТ И ВСЕГДА НАХОДИТЬ ОБЩИЙ ЯЗЫК

Не устану повторять, что доверие и предсказуемость в организации – это огромный нереализованный потенциал производительности. Когда человек понимает правила, знает, кто за что отвечает, и не тратит энергию на тревогу – он работает быстрее и качественнее.

Сегодня доверие перестает быть наивным. Мировой тренд Zero-trust перевёл его в режим доказательного: сотрудникам и кандидатам нужно видеть, а не слышать – почему решения принимаются именно так, кто отвечает за результат и какие правила игры.

💡 Ключевой инструмент здесь – опыт сотрудника (Employee Experience, EX).

Employee Experience (EX) – это совокупность всех впечатлений и ощущений, которые получает сотрудник в процессе работы в компании, начиная от первого взаимодействия с работодателем (например, при изучении вакансии) и заканчивая уходом из организации. 

И от прозрачности в этих точках напрямую зависит, куда уйдет энергия человека – на дело или игру «угадай-ка».

Почему EX это бизнес-инструмент?
→ Тревога = когнитивная нагрузка = снижение производительности
→ Прозрачность = предсказуемость = фокус на задаче
→ Доверие = скорость принятия решений = гибкость организации

Достаточно всего трёх вопросов и понимания, как превратить точки контакта в точки роста, чтобы доверие работало на вас. Алгоритм – простейший: скачивайте и пользуйтесь!


➡️ ЗАБРАТЬ 3 ВОПРОСА И ОЦЕНИТЬ ЭФФЕКТ

Тишина вокруг топ-менеджера – один из самых опасных сигналов в компании. Как HRD я вижу это регулярно – чем выше позиция, тем меньше честной обратной связи.

• Подчинённые молчат, чтобы не рисковать.
• Коллеги-топы сглаживают углы.
• Генеральные директора говорят с топами языком цифр, но порой избегают разговоров о стиле управления, влиянии на команду и качестве лидерства.

В итоге возникает управленческий вакуум: результаты вроде есть и напряжение в команде тоже есть. Просто о нём не говорят.
А когда обратная связь всё-таки догоняет топа, как правило, уже поздно.

И тогда внезапно выясняется что:

• стиль управления давно демотивирует
• коммуникация в команде разрушает доверие
• стратегия понятна наверху, но вызывает тревогу внизу.

И самое болезненное – искреннее удивление: «Почему мне раньше никто не сказал?»

Потому что обратная связь не появляется сама. За её отсутствие всегда отвечает топ.

• Не команда обязана быть смелой.
• Не HR должен «принести правду».
• И не результат даёт индульгенцию на слепые зоны.

Если топу не дают обратную связь, это управленческий риск.
Лидеры отвечают не только за цифры, но и за среду, в которой эти цифры делаются. И создают культуру, где правду говорят раньше, чем она превращается в кризис.

Руководителю достаточно внедрить 5 шагов в коммуникациях с сотрудниками, чтобы обратная связь укрепляла открытость и работала на результат. Подсказки и пошаговый план – уже ждут вас.

➡️ СКАЧАТЬ ПОДСКАЗКИ И ОТКРЫТО ГОВОРИТЬ С ЛЮДЬМИ

Подумайте, само слово «работа» – от слова «раб». Разве это состояние – ваша мечта?
Поэтому очень, очень полезно перестать искать «работу» и начать думать о ней как о деятельности, труде, деле, занятии, проекте, ремесле, создании, творении, службе...

Попробуйте прямо сейчас: назовите свою нынешнюю или желаемую роль не «работой», а своим делом.
Если вам трудно это сделать, если язык не поворачивается назвать «работу в банке» своим делом, а «работу в IT» своим проектом, то это чёткий сигнал!

®️ Сигнал, что вы занимаетесь не своим.

Когда я стала на вопрос «Что делаешь?» отвечать «Тружусь. Дело делаю. Веду проект. Реализовываю идею», я чётко ощутила совершенно другое состояние. Попробуйте и вы!

А поможет в этом специальная подборка материалов, которые вдохновят и буквально влюбят вас в своё дело.

➡️ СКАЧАТЬ ПОДБОРКУ И НАКОНЕЦ-ТО ВЛЮБИТЬСЯ

Я много общаюсь с HR-директорами и специалистами по персоналу, мы очень легко находим общий язык и понимаем друг друга с полуслова. Бизнес – это люди, и кажется очевидным, что ключ к успеху организации имеют ответы на вопросы:

• "Кто принимает окончательное решение?"
• "Как мы договорились работать?"
• "Какая цель нашей работы?"
• "Как мы поймем, что сработали хорошо?" и другие подобные.

А вот при встрече с собственником бизнеса или генеральным директором HR далеко не всегда их задаёт, ведь с одной стороны, руководитель компании сам должен понимать, что людям нужны эти ответы, и такой вопрос задавать неудобно. Если не дает информацию – значит время не пришло. С другой стороны – задаёшь вопрос, значит могут подумать, что не такой уж ты и специалист.

А на самом деле у собственника совсем другой угол зрения. Он считает, что все взрослые люди, все знают такие очевидные вещи. Но то, что видно на уровне владельца, зачастую не видно внутри компании.
И в какой-то момент для старта изменений к лучшему нужно всё-таки начинать этот диалог – либо одной, либо другой стороне.

Для поддержки такого разговора я разработала чек-лист организационного развития, где можно познакомиться с базовыми вопросами, от которых можно начинать большой разговор об улучшениях в компании.

➡️ СКАЧАТЬ ЧЕК-ЛИСТ И ПОГОВОРИТЬ О ГЛАВНОМ

Когда мотивация падает, а энергия на нуле, стандартные методы «поощрить» или «дать отдых» часто не работают. Проблема системная, и её нужно диагностировать точно. Мы создали практичный инструмент, который помогает не просто заметить выгорание, а сразу начать его устранять.

Чек-лист поможет руководителю:
✅ объективно оценить ситуацию – вы получите чёткую картину состояния команды, а не будете действовать на основе личных ощущений.
✅ выявить конкретные проблемы – определить не просто «усталость», а слабые места в процессах, коммуникации или распределении нагрузки.
✅ действовать быстро и адресно – сразу применить готовые рекомендации к выявленным проблемам, не тратя время на разработку стратегии с нуля.
✅ предотвратить кризис – заметить признаки выгорания на ранней стадии и снизить риски текучести кадров и потери эффективности.

Скачивайте, применяйте и делитесь с коллегами.

➡️ СКАЧАТЬ ЧЕК-ЛИСТ И ОТМЕНИТЬ ВЫГОРАНИЕ

Как понять, что сотрудники любят свою работу? Провести аудит счастья.
Мы подготовили для вас простой и практичный инструмент, который поможет оценить, насколько комфортно и мотивированно чувствует себя ваша команда.

🔥 Даст объективную картину. Вы увидите не только KPI, но и эмоциональный климат в коллективе.
🔥 Поможет вовремя заметить «зоны напряжения». Поймёте, какие процессы или отношения требуют внимания, до того как они повлияют на продуктивность.
🔥 Станет точкой для честного разговора. На его основе можно безопасно начать диалог с командой об улучшениях.

Как использовать?
Предложите команде анонимно оценить каждый из 10 пунктов по шкале. Это займёт 5 минут, но даст вам ценные данные для принятия решений.

➡️ СКАЧАТЬ ЧЕК-ЛИСТ И ПРОВЕСТИ АУДИТ СЧАСТЬЯ

«Чтоб вам жить в ситуации перемен» – кто-то говорит, что это древнее китайское проклятие, кто-то считает, что зловещая фраза прилетела к нам из Англии. Вероятно, что правду мы не узнаем, но то, что перемены – это какой-то особый маркер нашего времени – факт.
⠀
И с одной стороны, понятно, что надо вечно меняться и менять, а с другой стороны, принимать верные решения в ситуации неопределённости – это вызов.
⠀
И вот как ведут себя люди в командах в ситуации неопределённости, когда надо принимать решения? Я видела много разных реакций:

• иногда замирают и игнорируют ситуацию, не хотят брать на себя ответственность;
• а иногда, принимая решения, есть риск пропускать новую реальность через прежние убеждения, искажать её, ошибаться;
• или пытаться принимать решения на автомате, по прежним шаблонам, которые уже не работают;
• или долго спорить, игнорируя факты и опираясь только на личные убеждения.

Как принимать верные решения в ситуации неопределённости?
В работе с командами мы часто используем Цикл Бойда (OODA loop), который разработал американский военный стратег Джон Бойд.
⠀
OODA — это аббревиатура из четырёх шагов: Observe (наблюдение) – Orient (ориентация) – Decide (решение) – Act (действие).

1. Observe: собираем факты, аналитику, тренды.
2. Orient: фильтруем через опыт, установки.
3. Decide: анализируем и выбираем решения.
4. Act: реализуем и собираем обратную связь, корректируем курс.⠀

Эту модель можно использовать на командных встречах, сессиях. В приложении – более подробно описанная версия Цикла Бойда. Скачивайте и пользуйтесь, кому важно принимать верные решения.

➡️ СКАЧАТЬ ЦИКЛ БОЙДА И НЕ БОЯТЬСЯ НЕОПРЕДЕЛЁННОСТИ

Встречаю много информации про мотивацию – и индивидуальную, и команды. Думаю, лучшая мотивация, когда человек любит то, чем занимается на работе, а руководитель это замечает и поддерживает.

Я убежденный фанат ОРКТ (Ориентированного на Решение Краткосрочного Терапевтического подхода) и верю, что его принципы – будущее работы с людьми в компаниях. Когда вместо фокуса на проблеме мы держим фокус на сильных сторонах и решениях, которые уже есть в корпоративной жизни.

Я сделала гайд: «Карта смыслов: Коучинговый диалог с сотрудником». Это практический инструмент, основанный на ОРКТ-подходе.

Такая беседа с сотрудником помогает:

• увидеть скрытые опоры и истинную мотивацию человека, что уже в нём есть и работает (главный принцип ОРКТ);
• предотвратить выгорание и потерю интереса, пока это не стало проблемой для бизнеса;
• укрепить доверие и лояльность, снизив риски потери ценного специалиста;
• направить энергию сотрудника в русло, выгодное и ему, и компании.

Кажется сложным? На самом деле нет. Первый шаг – разговор с сотрудником в формате ОРКТ, а этот гайд во всём вам поможет.

➡️ СКАЧАТЬ ГАЙД И НАЙТИ ВАЖНЫЕ СМЫСЛЫ

Когда ответственности много, стресс становится постоянным фоном.
Зачастую интерес к делу исчезает не потому, что работа перестала быть важной, вдохновляющей, а потому что напряжение в ней перестаёт быть управляемым.

🎁 Мы подготовили полезный гайд для руководителей и их команд «Как сохранять любовь к работе, когда много стресса».
• как смотреть на стресс через подход стресс-сёрфинга;
• почему стресс сам по себе не разрушает вовлечённость;
• как понимать, какие потребности задеты в рабочих ситуациях;
• как руководитель может помочь своей команде управлять стрессом;
• полезные вопросы для личной и командной рефлексии.

Присоединяйтесь, чтобы переосмыслить стресс, полюбить его и мастерски направлять волны любого шторма в свою пользу.

➡️ СКАЧАТЬ ГАЙД И УПРАВЛЯТЬ СТРЕССОМ ИГРАЮЧИ

В работе должен быть смысл или цель, тогда этот смысл/цель помогает удерживать вовлечённость, наполняет энергией и дарит удовольствие от результата и/или процесса. Чтобы смысл/цель отыскать, надо ответить на два вопроса:
1. Что я делаю глобально в рамках моей жизни или за ее пределами ?
2. И зачем я это делаю? Зачем лично мне это делать.
(Деньги зарабатываю – нууууууу хоть что-то; набираюсь опыта для следующего карьерного шага – подойдёт; хочу в космос полететь – отлично; хочу остановить отток молодёжи из моего города требует ещё парочки итераций с вопросом «зачем вам это?»).

Что делать, если теряете мотивацию сами или видите этот симптом у члена команды?
🥰 Сперва будет непопулярный ответ: если потеря мотивации связана с потерей смысла или цели, то менять работу надо.

Порой человек (вы или ваш сотрудник) реально ходит на работу с вопросом: а не фигнёй ли я занимаюсь? Или «зачем я занимаюсь этой фигнёй»?

А ответа найти не может. Либо вы ему этот ответ поможете отыскать (вдруг вы коуч), либо будете тянуть муки. (Как мы помним, народная мудрость гласит: лошадь сдохла – слезь).

Предположим, мы находимся в ситуации, когда смысл или цель на месте, но почему-то не мотивируют. Что бы я предложила в такой ситуации с собой/ другим проделать? Всего 5 простых действий.

➡️ ЗАБРАТЬ ПОШАГОВЫЙ ПЛАН И НАЙТИ ОТВЕТ НА ВОПРОС

Когда мы держим руку на пульсе и понимаем тенденции и реалии, в которых работают бизнесы и команды, жизнь становится немного легче. Есть ощущение уверенности, есть вдохновение и видение перспектив. Более того – есть понимание, как и чем ответить на вызовы, в какую сторону и когда повернуть, чему уделить особое внимание.

Чтобы 2026 год стал годом развития, а не потрясений, полезно знать – какова ситуация на рынке и какие тренды актуальны сегодня. В помощь всем, кто нацелен на результат и сохранение/развитие команды, – специальный гайд, где собраны тренды-2026 в области управления и HR.

➡️ СКАЧАТЬ ГАЙД И БЫТЬ В КУРСЕ ТЕНДЕНЦИЙ